El Trabajador Social y su aporte profesional para generar un buen clima laboral en las organizaciones

Autor: Lourdes Salvador Mendoza

Resumen:

En la actualidad vemos como las organizaciones avanzan a un ritmo acelerado, buscando ampliar su mercado, conseguir mayores clientes, incrementar la rentabilidad y productividad, entre otras metas que le aseguren un crecimiento y desarrollo sostenible, pero hay un factor muy importante que muchas veces se deja de lado, estamos hablando del clima laboral y cómo ello influye directamente en su personal. Es en este escenario que el profesional en Trabajo Social encuentra una excelente oportunidad para propiciar un clima laboral favorable, asumiendo un rol de liderazgo transformacional y aportando desde su quehacer profesional con programas, políticas y procedimientos que fortalecen la cultura organizacional y mejorar el clima laboral.

Palabras clave:

Clima laboral, cultura organizacional, liderazgo, Trabajador Social, motivación.

Abstract:

At present, we see how organizations are advancing at an accelerated pace, seeking to expand their market, increase their clients, increase profitability and productivity, among other goals that ensure sustainable growth and development, but there is a very important factor that is often Leave aside, we are talking about the work climate and how it directly affects its staff. It is in this scenario that the professional in Social Work finds an excellent opportunity to foster a favorable working environment, assuming a transformational leadership role and contributing from its professional work with programs, policies and procedures that strengthen the organizational culture and improve the work climate.

Key words:

Work climate, organizational culture, leadership, social worker, motivation

El clima laboral constituye uno de los factores claves para que las organizaciones alcancen el éxito, aumenten su productividad, consiguiendo que los trabajadores laboren con gran entusiasmo, movitación, compromiso y buena actitud; sin embargo, no se aborda este tema como debería ser, muchas organizaciones se preocupan por fortalecer e invertir en sistemas de producción, tecnología, marketing, dejando de lado o tocando muy ligeramente el fortalecimiento de la cultura y el clima organizacional.

Según Luc Brunet el clima organizacional es “el ambiente de trabajo percibido por los miembros de la organización y que incluye estructura, estilo de liderazgo, comunicación, motivación y recompensas, todo ello ejerce influencia directa en el comportamiento y desempeño de los individuos. Asimismo, señala que el clima organizacional implica tres variables importantes: a) las variables del medio, como el tamaño, la estructura de la organización y la administración de los recursos humanos que son exteriores al empleado; b) las variables personales, como las aptitudes, las actitudes, las motivaciones del empleado, y c) las variables resultantes, como la satisfacción y la productividad, que están influidas por las variables del medio y las variables personales”1.

Teniendo en cuenta lo que nos menciona Brunet, el estilo de liderazgo es la base y motor que servirá de guía a los empleados, cuando el estilo de liderazgo es autoritario, los trabajadores poco o nada podemos hacer, uno se acostumbra a recibir órdenes y cumplirlas, no hay mayor dinamismo, no se escuchan las opiniones y el respeto al profesional es casi inexistente, no se valoran las propuestas que puede brinda, ello porque prima y se debe acatar las indicaciones de la Gerencia General.

Fuente: Conferencia Liderazgo, habilidades gerenciales, marketing personal y creatividad. PUCP, 30 de Noviembre de 2016.

Cuando el estilo de liderazgo es transformacional, se convierte en factor de motivación para el personal, el máximo líder logra inyectar esa inspiración, ese carisma, respeta a su personal y no solo eso, desarrolla sus capacidades y los convierte en líderes, pero ¿Cuál es la fórmula o el secreto para conseguir ello?, la respuesta según mi experiencia es muy sencilla y permítanme citar las frases de un querido líder a quien aprecio muchísimo, el Sr. Leonardo Baronio Baraybar, quien decía “lo único que yo hice para mejorar el clima laboral es tratar a la gente como gente”, y vaya que lo logró, te imaginas que el Gerente General de la empresa donde laboras te salude personalmente todos los días, además de ello te regale una sonrisa y un abrazo afectuoso, y si lo tienes hoy en día en tu centro de labores, felicidades, eres afortunado. Ese es uno de los muchos gestos que un gran líder posee, pero sobre todo ser un gran ser humano.

Los componentes del Liderazgo Transformacional son 4: Influencia idealizada, motivación inspiracional, estimulación intelectual y consideración individual.

La influencia idealizada es la que permite al líder ser admirado, respetado, tiene altos estándares de ética y moral, los seguidores se identifican con este líder.

La motivación inspiracional es la que permite motivar dando significado y relevancia al trabajo de sus colaboradores, poseen clara visión del futuro basados en valores e ideales, son optimistas, son parte del equipo y emplean un lenguaje persuasivo.

A través de la estimulación intelectual, el líder anima a sus seguidores a ser innovadores, también a ser cuestionadores, no hacen públicos los errores de las personas, y logran la participación de sus colaboradores.

El último componente es la consideración individual; es decir, el líder pone atención en el crecimiento de sus seguidores, son buenos coachs y mentores, crean oportunidades de aprendizaje, desarrollan un clima favorable y de apoyo, conoce deseos y necesidades de sus colaboradores.

El líder debe ser coherente entre lo que dice y lo que hace, todos lo siguen, y por ello sus actos hablan más que sus palabras, no se debe romper esta imagen que sirve de modelo y guía a los trabajadores, y el líder deberá conectar con lo emocional para tocar la fibra del corazón de las personas que los impulsen a llevar a cabo todas las estrategias y acciones que se desean llevar a cabo al interior de la organización para beneficio de todos.

Y el Trabajador Social ¿También puede ser líder?, la respuesta sin duda es Sí, es más hoy en día ello se convierte en una exigencia, o una característica que debemos tener o sino tendremos que desarrollarla, debemos analizar y pensar sobre el perfil y el rol que tenemos como profesional.

En este contexto nuestra laboral nos reta a ser innovadores, proactivos, creativos, responsables, respetuosos de los valores de la organización, fomentar la integración, tener una comunicación asertiva, tener el don de escuchar y ser buenos observadores.

Todas estas cualidades si no se poseen se deben desarrollar, una tarea y reto también es plantear propuestas y estrategias para el bienestar de los trabajadores, ejecutando Programas y Proyectos que promuevan un clima laboral favorable.

Pero para ello ¿Por dónde empezar?. En primer lugar debemos conocer la realidad de la organización, su cultura, tipo de población, cuantos varones y mujeres, la edad, sus características y además de ello averiguar si la organización cuenta con un Plan Estratégico o alguna meta en el corto, mediano o largo plazo; todo ello, nos proporciona una guía para ser más eficientes al momento de aplicar nuevas prácticas de Recursos Humanos y sobre todo que sean exitosas.

En segundo lugar, o en paralelo, debemos medir el clima laboral con varias herramientas que incluyan: cuestionarios, entrevistas, focus group, entre otros, que se puedan aplicar al interior de la empresa, la cual debe ser bien dirigida por personal capacitado y entrenado para ello, a fin de asegurar que los resultados sean el real reflejo de lo que piensa y siente el personal.

Posterior a la medición, se preparan los resultados que serán presentados a la Gerencia General para la toma de decisiones.

El camino hacia el liderazgo se convierte en nuestro objetivo y tarea de todos, debemos preocuparnos en brindar el soporte técnico, teórico, práctico para convertir a todos los Gerentes, Jefes y altos ejecutivos en líderes, porque solo así aseguramos el éxito de lograr un favorable clima laboral.

Hoy en día se habla de la Gerencia de la Felicidad, y es a lo que deben apuntar todos los profesionales que asumen una Gerencia o Jefatura, apostar por el positivismo, la confraternidad y la confianza se constituyen como buena estrategia de un buen clima organizacional.

Otro tema que debemos tener muy presente es conocer a profundidad la cultura organizacional y como Trabajadores Sociales velar y promover que todo el personal lo conozca y lo viva en su día a día.

Robbins (1991), plantea que la cultura, por definición, es difícil de describir, intangible, implícita, y se da por sentada; pero que cada organización desarrolla un grupo central de suposiciones, conocimientos y reglas implícitas que gobiernan el comportamiento día a día en el lugar de trabajo. La cultura cumple varias funciones en el seno de una organización. En primer lugar, cumple la función de definir los límites; es decir, los comportamientos difieren unos de otros. Segundo, trasmite un sentido de identidad a sus miembros. Tercero, facilita la creación de un compromiso personal con algo más amplio que los intereses egoístas del individuo. Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social. La cultura es el vínculo social que ayuda a mantener unida a la organización al proporcionar normas adecuadas de los que deben hacer y decir los empleados.

Los factores internos que moldean la cultura en una organización son: la personalidad de los altos directivos, ritos y símbolos, estilo de comunicación interna y externa, manejo de información, estrategias, estructuras y procedimientos, sistema de gestión y estilo de dirección.

Los factores externos (marcos) que definen la cultura son: economía, tecnología, ecología, política y social.

Existen varias técnicas para fortalecer y difundir la cultura, siendo el primer paso verificar y analizar desde la Alta Dirección cómo es que quieren que sea visto, vivido y compartida la cultura, su visión, misión, valores, qué es lo que se quiere transmitir a los trabajadores, porque a partir de ello se alinearán los objetivos profesionales y personales con los organizacionales.

Se pueden utilizar técnicas didácticas para introducir la cultura en los trabajadores, como talleres, dinámicas, concursos, juegos de equipo, entre otros; todo es útil, pero sobre todo se debe analizar si todo ello funcionará según el contexto y la organización en la que lo deseamos aplicar.

En este punto es relevante destacar que para los empleados es importante contar con un líder que los inspire, que sea un ejemplo a seguir, tal como se mencionó anteriormente. Adicional a ello, es importante conocer la historia de la organización, quiénes son sus dueños, historia, personajes, etc.; y también contar con un representante del personal que sea muy valorado, respetado y querido por ellos, y si es uno de los trabajadores con más años de servicio o fundador mejor aún, y no menos importante es también tener un representante de la cultura, puede ser un personaje creado, animado o real que ayude a la empresa a transmitir la cultura y velar por ella.

En mi experiencia laboral, han sido claves estos factores y por ello lo comparto en el presente artículo, no sin antes pensar que existen muchas otras técnicas o estrategias que refuerzan la cultura y mejoran el clima laboral.

Ahora bien, recuerdo que en un Taller de Mejores Prácticas, organizado por el Instituto Great Place To Work en abril del 2012, nos explicaba el expositor mexicano, Raciel Sosa que se debe desarrollar y trabajar en base a “Confianza”, tema que se me fue grabado y sirvió de inspiración para la creación de nuevas prácticas de Recursos Humanos al interior de la empresa donde laboraba en esa periodo. Raciel mencionaba que el Depósito de Confianza se debe alimentar de Jefes a empleados y viceversa, además del de compañeros de trabajo, y que a diario tenemos que construirla, llenarla con nuestra actitud, nuestros gestos, nuestro lenguaje, nuestro ejemplo, nuestro trabajo.

La confianza estimula la productividad en sus cuatro dimensiones humanas: intelectual, espiritual, físico-biológica y emocional. Alguien debe iniciar el ciclo de confianza, la confianza nace cuando alguien se atreve a confiar en el otro, y se debe reforzar diariamente con una serie de mutuos escalones de refuerzo.

Los líderes juegan un rol importante en todo ello, es bien conocido el lema “El trabajador no renuncia a su trabajo sino a su jefe”; porque se dice esto, por que el personal valora trabajar en un buen ambiente de trabajo, libre de favoritismo, donde se promueva el trabajo en equipo, donde el reconocimiento llegue hacia todos, donde exista línea de carrera, existan retos en tu trabajo, promuevan tu desarrollo al interior, te brinden herramientas para realizar un mejor trabajo, te brinden capacitación para que seas más producto y eficiente en tu puesto laboral.

Revisemos en esta parte lo último que se menciona, y si un trabajador siente que trabaja donde hay un excelente clima laboral, lo valoran, pero no hay línea de carrera, no hay mayor crecimiento y retos en su desarrollo profesional y laboral; es un talento que tarde o temprano migrará hacia otra organización, donde consiga todo ello.

Y el compromiso de los trabajadores ¿Cómo lograrlo?, ¿Por qué se ve que algunos trabajadores aún ganando el sueldo mínimo son tan responsables, puntuales, laboran con una buena actitud, llevan la camiseta bien puesta?, ¿Cómo se consigue ello?.

A lo largo de mi vida laboral, he visto muchos programas de reconocimiento e incentivos, pero los mejores siempre han sido los que ponen mayor atención a reconocer a la persona, no nos preocupemos porque sea un “gran cheque” o un “gran bono”, sino lo que te permiten generar un gran recuerdo, algo que sea emotivo, significativo y sencillo, son los que marcan la vida de las personas, y llenan ese motor que trabajará a toda máquina los 365 días del año.

Escuchar al personal, tratarlos como personas, valorar, agradecer y reconocer  el esfuerzo en su trabajo, darle facilidades para que cumplan sus metas laborales y profesionales, brindarle tiempo para atender asuntos personales y/o familiares, son algunos elementos que nos permitirán lograr el compromiso.

Y la comunicación interna ¿me servirá para generar un buen clima laboral?, por muchas razones la respuesta es Sí; pero yo soy Trabajador Social y no Comunicador Social; por ello este tema se constituye en un reto, debemos explotar ese don con el que contamos como profesional, la de tener una comunicación efectiva, directa y clara.

Existen hoy en día diferentes especializaciones, talleres, cursos sobre comunicación interna que sirven de gran ayuda para nosotros como profesionales de Trabajo Social.

Pero ¿Qué comunicar, cómo, cuándo y dónde?, como Trabajadores Sociales debemos ser un canal de comunicación permanente y efectivo, se debe comunicar todas las noticias importantes, buenas y también las tristes o difíciles, como saludo de condolencias, metas de ventas, producción, saludos en fechas festivas, etc. Nos debemos ayudar de todos los medios que tenga la organización, ya sea periódico mural, boletines, revistas, correos, entre otros.

Todo lo que se comunica debe ser de fácil entendimiento para todo el personal, no abusar de la extensión de la información, que sea conciso, de interés masivo y con datos de contacto del comunicador.

La familia también es un elemento clave cuando abordamos el tema de clima laboral; se dice que no se debe mezclar la vida familiar con la vida laboral; sin embargo, bien que esta afecta si existe un problema en ella. Como Trabajador Social debemos promover programas que involucren y permitan la participación de la familia en el centro laboral, ya sea en programas para esposas, hijos, padres y/o hermanos.

Muchas veces escuché a la mayoría de trabajadores decir “no importa si a mi no me dan tal o cual cosa, pero si le dan lo mejor a mis hijos, o mi familiar trabajo contento”, pues todo ello se traduce en felicidad y motivación, la alegría de la familia es la nuestra; por ello, que no se escape este tema tan relevante dentro de nuestro Plan anual de Bienestar Social o de Recursos Humanos.

También se debe tener en cuenta la flexibilidad del horario, por el cual permita que el trabajador no se pierda de los momentos importantes que sucede en su familia, basta con darle 2 horas libres de su jornada laboral para que atienda estos asuntos marcará la diferencia entre una organización y otra, el colaborador se sentirá satisfecho y comprometido, por lo que la productividad y rentabilidad también irá en aumento.

Otro punto importante que se abordará en este artículo es sobre la confianza, tal como se mencionó anteriormente, pero trabajar la confianza al interior de la organización es una tarea difícil pero no imposible, debemos preguntarnos todos ¿Qué tanto confío en los demás?, ¿Confío en mi jefe, en mis compañeros?, ¿Confío en que se hará un buen trabajo?, ¿Porqué no confío en los demás?. Una vez que se hayan respondido estas preguntas, se empezará a trabajar el tema, por cultura vivimos en un entorno en el que parece que no podemos confiar en nadie, pero realmente es así, estamos seguros que hoy en día ya no se puede confiar en los demás.

Veamos las consecuencias que trae consigo la desconfianza en términos generales: genera miedo, estrés, preocupación constante, baja autoestima, depresión, inseguridad.

En primer lugar, se debe tener confianza en uno mismo, que las malas experiencias no nos obstaculicen el desconfiar de todo el mundo, o que las cosas saldrán mal, un poco de optimismo sería mejor, al menos tener la oportunidad de conocer a las personas, conocer su trabajo, como resuelven los problemas, toman decisiones, para promover la iniciativa y no frenar el crecimiento, nos ayudará a conseguir equipos en armonía y con alto rendimiento.

Los mejores lugares para trabajar en el Perú, Latino América y en el mundo parecen tener una fórmula, y es que han sabido mantener el equilibrio entre la vida familiar y laboral, además de brindarles desarrollo y capacitación constante, brindarles entornos seguros para trabajar y adecuadas herramientas de trabajo, donde prima la confianza entre jefes y empleados, y entre compañeros, han cuidado todos los detalles para mejorar un buen clima laboral, impulsados por un líder transformacional que promueve y guía todo este proceso, pero también teniendo en cuenta las opiniones y escuchando la voz de sus trabajadores a través de comités de participación.

Por tanto, se puede decir que un buen clima laboral contribuye al desarrollo de la organización, y nosotros como Trabajadores Sociales debemos ser los promotores de esta ardua pero gratificante tarea, aunando esfuerzos con los demás profesionales, Gerencia, colaboradores y familia.

Por todo lo expuesto, se ha revisado algunos puntos importantes para lograr un adecuado clima laboral, sigamos trabajando en ello, con mucho esmero, capacitándonos para fortalecernos, incluyendo mayores y mejores estrategias de gestión en Bienestar Social, puesto que todo ello valdrá la pena, la satisfacción y el beneficio será inmensa, no solo de los dueños, de los directivos, sino de todos los empleados, y más aún sabiendo que contribuimos para lograrlo desde nuestra intervención profesional, como Trabajador Social.

Bibliografía:

Brunet, L., (1983). Le Climat du Travail dans les Organizations. Montreal: Les Editions de la Agence D´Arc. (Versión española: El Clima de Trabajo en las Organizaciones). México: Editorial Trillas.

Herrera Navamuel, Carlos, (30 de Noviembre de 2016). Conferencia “Liderazgo, habilidades gerenciales, marketing personal y creatividad”, Lima-Perú: Pontificia Universidad Católica del Perú, Centro de Educación Continua.

Robbins, Stephen (1991) Comportamiento Organizacional. México: Editorial Prentice-Hall.

Sosa, Raciel (2012). Conferencia “Generando alta confianza”, Taller de Mejores Prácticas, Lima-Perú, Instituto Great Place to Work.